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現在買東西真的是太方便了，而且每個商城都有很多優惠

因為物流的進步以及無遠弗屆網路商城，在這個特殊時期，不出門也是顧慮到自身安全

無論是生活上用的，還是比較高單價的3c產品，目前在網路上選購比較多，真的是非常方便啊

科技始終來自於惰性真的沒錯，這就是懶人經濟啊!!!!(好像哪裡怪怪的)

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以實用性，價格，網路開箱文，臉書還有Dcard的相關資料來判定，推薦的人真的不少

而且當時的入手價跟現在比，現在入手才真正賺到，實際到貨後，也是非常的符合我的需求~~~

最近家人也是很需要這個【Ainmax 艾買氏】優室樂馬卡龍 方形磁鐵夾(毛巾夾.掛勾夾 乘載2Kg)，不枉費做了好幾天功課，好險沒出槌

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所以我個人對【Ainmax 艾買氏】優室樂馬卡龍 方形磁鐵夾(毛巾夾.掛勾夾 乘載2Kg)的評比如下

外觀質感：★★★★

使用爽度：★★★★☆

性能價格：★★★★☆

詳細介紹如下~參考一下吧

完整產品說明

品牌名稱

款式

• 無編織

認證

• 無認證

產地

• 中國大陸

保固期

• 1年保固期

• 正常使用下12個月

商品規格

• ※採用四排強力磁鐵，吸力強勁
  ※隨意掛，不留痕跡
  ※掛物同時，可節省更多空間
  
  
  材質：塑料、磁鐵
  尺寸：長 3 x 寬 7 x 高 7 cm
  重量：110 g
  產地：中國
  備註：進口商品無維修服務；商品尺寸可能因人工測量而略有誤差
  
  .小空間大利用.
  .顏色隨機出貨.
  
  此產品若帶到公群場合使用恕不退貨

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熱點新知搶先報

... HR的晉升通道 近年HR工作者進步很快，從簡單的人事管理迅速提升，其工作內容涵蓋人力各個方向：招聘培訓，勞動法規、薪酬管理、績效管理、企業文化，晉升通道等等，而且又在新興的戰略人力資源管理中為集團公司提出三至五年的人才發展規劃。HR價值的逐漸提升的同時也因為晉升發展受阻，導致很多離職的現象發生。甚至是集體離職的發生。如果人力資源部門核心員工離職，這對企業的損害是巨大的：一、人才帶動了知識和信息；二、企業要支付人才流失的成本；三、會產生人才離職連鎖效應。 從多年的工作與圈中好友交流經驗，總結了企業人力資源人才晉升渠道。主要從的四個方向論述核心人才做人力資源開發和解決方案的設計。並且以實際的數據進行分析各個晉升通道的素質要求模型和現狀的匹配程度。 一、人力資源管理通道方向 （一）傳統HR晉升發展通道 最新一項調研表明，更多的業務管理者正在承擔人力資源管理職責，80%以上的調研對象認同業務部門的負責人承擔了很多人力資源工作。更深入的調研顯示，業務部門負責人承擔人力資源最多的模塊是，招聘人才，培養人才，其次是績效的評估。 非人力資源管理者的介入，也讓人力資源管理者發展空間處於一個尷尬的地位。同時，對現在的HR提出一個更強有力，更剛需的要求：主動學習、熟悉、深入業務部門，獲取更多的數據和行為表現，提煉人力資源管理的信息，匯總成體系，才能更充分體現自身人力專業度。而這一刻，正在HR的晉升空間，已經從運營層面躍升到了戰略設計層面。 ...圖表2 HR傳統晉升圖譜 讀圖表可知，HR晉升過程，是一個對人力資源工作深入而淺出的過程。將繁雜的業務工作中，深入採集獲取人力碎片，組成模塊體系，再用簡明的溝通方式，郵件、面談、圖表告知員工、影響員工、激勵員工。HR的終極目的也淺出了一句話——戰略夥伴。簡單的語言背後，又是HR們最深入的工作。HR們的對待工作對象，無論是內部客戶，還是外部客戶，都要運用綜合能力，上承接戰略，下引導績效，使公司統一人力資源管理行為，為業績和人員自身發展形成一個二者皆成長的機制。 （二）HRBP發展通道 HR轉型做業務，屢見不鮮；而業務人員做HR，卻稀少可憐。能否在這兩者間找到一個平衡點呢？HRBP(HR BUSINESS PARTNER)即人力資源業務合作夥伴。HRBP實際上就是企業派駐到各個業務部門或事業部的人力資源管理者，HRBP是伴隨著人力資源部門職能分化和升級而出現的，是人力資源內部與業務經理溝通的橋樑，HRBP們既熟悉HR各個職能領域，又了解業務需求，既能幫助業務單元更好的維護員工關係，協助業務經理更好的使用人力資源管理制度和工具管理員工，同時也能利用其自身的HR專業素養來發現業務單元中存在的種種問題，從而提出並整理出發現的問題交付給人力資源部門來更好的解決問題和設計更加合理的工作流程。 項目制的運營也會成為HRBP的「日常便飯」，在獨有的業務流程中滲透人力資源管理，必定會出現矩陣式的組織架構，在業務部門經理或負責人和人力資源部門之間的雙重管理下，項目制的運營就趨於一個必然結果。根據項目制的運營，筆者提煉出HRBP的主要職責，供HR轉型時參考。 需求分析 ：協助業務部門負責人判斷人力資源要求，分析需求，形成問題框架。 解決方案 ：根據問題框架，設計具有針對性的解決方案和實施流程規劃。 開發模板 : 開發並完善人力資源管理工具，形成標準體系，流程指導，及各項環節使用文件。 諮詢輔導 : 推進項目，與相關人員進行方法的溝通，加強過程管理，答疑及再輔導。包含項目完結後的持續跟蹤，形成定式。 結論匯報 : 提交專業分析報告，並與相關負責人（或高管）匯報,存檔。 圖表3 HRBP項目制運營操作職責 HR如果轉型HRBP關鍵環節在於，對業務及運營的了解的缺失是傳統人力資源工作者的一塊短板。在向HRBP的轉型過程中，人力資源工作者應該敏感地抓住各種機會，積極地增強對業務的熟知。業務的熟知度和自身專業度決定轉型的是否成功的主要條件。 （三）人力資源諮詢顧問發展通道 諮詢行業也是一個快速發展的行業，由於短時間內接觸企業多，學習範圍廣而獲得很多大學生的青睞。對於初級人力資源工作者也是一大主要轉型方向。而近些年，高管跳槽逐漸頻繁，高級人力資源工作者的跳槽，進入諮詢公司做合伙人也是無獨有偶。擁有多年人力資源管理經驗的合伙人也成為更多客戶的信任，導致甲方與乙方的頻繁交換，也成為人力資源行業的一大特點。諮詢行業的人力資源顧問對良好的知識結構和快速的學習能力要求更是剛性。從此轉型的HR不僅要深度，還需要一個廣度。對整體行業的把握和預判都是與客戶企業交流的重點，而這一切又是從知識結構完善程度和學習能力快速與否所決定的。 人力資源顧問的轉型，還會涉及到銷售的能力和技巧。諮詢行業的銷售不是傳統意義上的銷售，是知識的積累與傳播。而諮詢公司的產品多數是無形的，服務基礎多半以專業知識、解決思路和信息廣度為主。從與人溝通到無形產品的專業性銷售，這的確對HR的轉型提出一個嚴峻的挑戰。 崗位職責： 1、參與企業調研、診斷，負責諮詢方案的設計、講解、培訓與研討推動； 2、根據客戶在HR管理實踐中碰到的問題制定解決對策，並形成知識體系與方法； 3、主持項目成果報告會，將設計思路和工作成果清晰地傳達給客戶； 4. 相關領域的理論研究與企業實踐總結，報告的撰寫，參與學術交流。 任職要求： 1、年齡要求：35歲以下 ； 2、學歷背景：管理、經濟、財務、營銷、人力資源管理等專業碩士以上學歷，MBA優先； 3、知識結構：熟悉大型企業集團人力資源管理，或法人治理、股權激勵、EVA； 4、職業經歷：有3年以上管理工作經驗以及人力資源工作經驗，有管理諮詢經驗優先； 5、核心能力：邏輯思維能力、解決問題能力及文案編寫能力，演講培訓能力，團隊協作能力； 6、語言能力：良好的中、英文書面及口頭表達能力； 7、基礎操作：熟練使用office，以及spss等數據分析軟體； 8、其他要求：可以長期出差，可以加班； 9、優先考慮：有上市公司、央企、大型集團企業人力資源管理工作經驗，或有集團管控相關諮詢項目服務經驗，或有國際管理諮詢公司從業經驗者優先。 發展通道: 1、 專業路徑：助理顧問—諮詢顧問—高級諮詢顧問—資深諮詢顧問——資深諮詢專家——首席諮詢專家； 2、 內部管理路徑：助理顧問—諮詢顧問—高級諮詢顧問—諮詢經理—諮詢總監----內部運營骨幹； 3、 職業經理人路徑：助理顧問—諮詢顧問—高級諮詢顧問—諮詢經理—大型國企、央企職業經理人 圖表4 某諮詢公司人力資源諮詢顧問招聘需求 諮詢公司在招聘諮詢顧問的時候，通常更看重過往的經驗和具備的能力。對於崗位職責的界定一般會較為模糊。也是因為諮詢顧問會面對較廣泛的行業與企業，個性化的解決問題也成為很多諮詢公司秉承的理念。冰山模型下面的學習能力適應能力就會浮出水面，成為優秀諮詢顧問的潛質。 （四）獵頭髮展通道 業務銷售部門的資源大多源於客戶，而人力資源工作者的資源則較為廣泛，不僅有業務人員的基本信息，還有同仁，更具備招聘和簡歷下載的先決條件。每個HR都是一個小型的具備一定行業深度的「招聘網站」。現在的企業很多還建立起了離職管理體系，與離職人員保持一定的聯繫，是對潛在資源、未來機遇的管理。HR們多數又成為這項工作的執行者。 很多招聘經理搖身一變，就成為了行業的高級獵頭，真正地體會到了人力成為資源的這一時刻。隨著自己人脈資源的擴充，和「獵物」的自身發展成長，高級獵頭也逐漸成為資深獵頭和高端獵頭。這時候的收益是比較豐厚的。 中國的獵頭行業也是呈現了爆炸式的發展，一方面是企業用人的確出現了結構性缺失；另一方面網際網路的社區功能越來越強大，讓人際交往成為了一種簡單的「關注」「回復」。所謂核心人才是在企業或者行業中，稀缺的，不可替代或者替代較難的人才，HR們應該具備識別核心人才的慧眼，才能將其視為高端「獵物」。 二、晉升通道能力素質模型建模分析 （一）相關性分析 發現了HR的晉升圖譜，究竟什麼樣的HR考慮什麼樣的通道，能夠為企業為自己創造極大價值，又如何識別，在此，筆者根據多年人力資源管理認為能力素質模型在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用，它是現代人力資源管理的新基點。隨著對能力素質特徵的逐漸深入研究，以能力素質特徵為基礎的人力資源管理新模式將為企業帶來更多的收益。 「管理連續性研究」是使用CPI在美國電話電報公司（AT&T）取得的數據進行的，通過對126名男被試者和103名女被試者的測試，跟蹤發現，CPI各量表與晉升情況相關係數最高的是社交性（0.31）和支配性（0.30），其他相關係數較高的有管理潛力（0.23）、遵循成就（0.22）、上進心（0.20）、精幹性（0.20）、自在性（0.19）和獨立性（0.17）。 基於此結論，筆者將HR基本能力以及核心能力進行細化，形成13個HR能力素質指標。根據提取資料庫，以及筆者在能力素質模型項目過程中的諮詢調研，形成通過行為訪談報告提煉素質條目後，運用主題分析（Subject Analysis）的思路，通過素質編碼記分的方法，即根據前人研究的素質要素，對行為事件訪談所形成的記錄進行內容分析，記錄能力素質要素在報告中出現的頻次如下：談判能力41次；人際影響力35次；人際關係技巧34次；口頭溝通能力28次；客戶導向29次；精誠協作25次；理解外界環境21次；分析及解決問題能力29次；立足創新19次；積極進取26次；專業知識47次；持續學習31次；思考能力19次。 ... （二）各個晉升通道職位要求具備能力水平和現狀對比 在傳統HR晉升發展通道這裡，藍色面積表示HR素質標準具備的能力水平範圍。在專業知識和持續學習能力上較顯突出。而從目前HR具備能力來看，這兩個方面雖然低於標準水平，但是也比其他的能力較為突出。口頭溝通能力由於是HR的基本能力要求，標準水平和現狀水平基本吻合。其他能力水平現狀較差。 在HRBP晉升通道標準里，對於HRBP的綜合能力要求比較高，相對也比較均衡。目前HR水平線很難達到一個合格的HRBP。要做好HRBP，需要切實針對業務部門的特殊戰略要求，提供獨特的解決方案，將人力資源和其自身的價值真正內嵌到各業務單元的價值模塊中，這樣才能真正發揮和實現HRBP的重要作用。 諮詢行業本身是一個需要溝通較多的職業，很多大型的諮詢公司對諮詢顧問職位本身對能夠頻繁的溝通能力，以及解決問題的能力作為基本要求。這對於HR本身來說問題不是很大，因為HR的日常工作溝通也是較多的。而從目前HR現狀角度來看，人際影響和立足創新兩個因素缺口較大，其他能力隨著時間推移，增加和提高即可達到。 在獵頭晉升通道里，對於人力資源招聘部門人員來說，相對轉型較容易一些。對於獵頭的要求，是一種典型的溝通社交能力導向的職業。對於其他能力上，HR現狀的匹配程度也較高。可能在初期的人才資源上略顯不足，加強溝通和說服力的培養，定可以成為一名合格的獵頭。 關注我，更多精彩內容分享。

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文章來源取自於：

每日頭條 https://kknews.cc/career/e5e5k8r.html

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